Maar dat is niet de enige dag van die aard. In het Verenigd Koninkrijk bestaat sedert kort een tweede hoogdag die de gemoederen op een gelijkaardige manier beroert: Fat Cat Tuesday (de weekdag wordt elk jaar aangepast), in het leven geroepen in 2014 door het High Pay Centre, een onafhankelijke denktank. Dit jaar zouden de CEO’s van de 100 grootste Britse bedrijven in de late middag van 5 januari gemiddeld meer hebben verdiend dan een mediane Brit in het hele jaar 2016, namelijk £ 27.645 (ruim € 36.000) – gebaseerd op een ‘uurloon’ voor een gemiddelde CEO van £ 1.260 (ongeveer € 1.700). Dat is meer dan 150 keer het minimumloon.
Schandalig overbetaald?
Als je die vergelijking maakt, lijkt de vraag niet onterecht of die CEO’s niet schandalig overbetaald zijn. Kan het echt zo zijn dat een topmanager 180 keer meer waarde toevoegt aan een bedrijf dan een mediane werknemer? Als je het de vrijemarktknapen van het Adam Smith Institute vraagt: zonder twijfel.
De voorzitter van deze club, Sam Bowman, haalde 7 redenen aan waarom we ons niet teveel zouden moeten aantrekken van hoge lonen, waaronder deze vier:
- Wie precies de CEO is van een bedrijf, kan een belangrijke rol spelen op de beurswaarde ervan (ten goede én ten kwade): Apple verloor 5% (17,5 miljard dollar) toen Steve Jobs overleed; Microsoft-aandelen stegen met 8% toen Steve Balmer ontslag nam. Een goede CEO is dus zijn salaris meer dan waard.
- De reden waarom de inkomens van CEO’s zo zijn gestegen, is wellicht het feit dat ze nu veel belangrijker zijn dan vroeger. Toen bestond hun job er vooral in het bedrijfskapitaal goed te beheren, terwijl er nu voortdurend strategische keuzes moeten worden gemaakt die op korte termijn leven of dood kunnen betekenen voor het bedrijf.
- Door de hoge belastingen die gedurende meerdere decennia in de vorige eeuw golden (tot 90%) was het destijds weinig zinvol hoge vergoedingen uit te betalen; die barrière verdween geleidelijk aan naarmate die belastingvoeten daalden.
- Uiteindelijk is het het geld van de aandeelhouders dat naar de CEO’s gaat: als zij de CEO teveel betalen, is het hun winst die vermindert.
In een actualiteitenprogramma op de BBC verklaarde Bowman verder dat “als er een probleem was, het eerder het feit was dat sommige CEO’s te weinig betaald worden” – wat ene Dr Simon Bradley ertoe aanzette Bowman een cheque van £ 1 te zenden, ten behoeve van de onderbetaalde CEO’s. (Meer kon hij zich naar eigen zeggen, met een inkomen dat nauwelijks hoger ligt dan de mediaan, niet veroorloven.)
Toch maar liever een dure baas
Wat is er aan van de argumenten van Sam Bowman? Hoeveel een CEO waard is voor een bedrijf, is een vraagstuk waarover het laatste woord nog lang niet is gezegd. In welke mate is hun succes het gevolg van puur geluk, en in welke mate is het te danken aan hun talent en/of hun harde werk? CEO’s blijken, volgens verschillende studies van o.m. Larwood en Whittaker en Miller en Ross, namelijk nogal onderhevig aan de zogenaamde self-serving bias, de neiging je triomfen toe te schrijven aan je eigen capaciteiten, en je falen aan omstandigheden of aan andermans fouten.
Maar wie zou het risico nemen een goedkope, illustere onbekende eerder dan een dure superster aan het hoofd te plaatsen van een bedrijf waarin hij al zijn spaarcenten heeft geïnvesteerd, omdat ze beiden even onderhevig zijn aan toeval en geluk? Zelfs wanneer de bedrijfsresultaten inderdaad maar in beperkte mate te danken zijn aan de competentie van de CEO, dan nog is het begrijpelijk dat men liever een ‘goede’ topfiguur inhuurt dan zomaar om het even wie. Zelfs als de kans op succes met zo’n dure baas slechts enkele procenten hoger is dan met een goedkopere, dan vertegenwoordigen die procenten vaak honderden miljoenen, en zo kun je een hogere verloning ook rationeel verantwoorden.
En in het bepalen wie ‘goed’ is speelt een belangrijke factor: de signaalfunctie van het salaris van de CEO. Net zoals men een dure auto, koelkast of handtas associeert met een hogere kwaliteit dan een goedkopere variant, zo is het ook met een kandidaat-opperhoofd: wie hoge salariseisen stelt, declareert op die manier zijn superieure competentie. De firma zelf stuurt ook een gelijkaardige boodschap wanneer het een dure CEO inhuurt: “wij kunnen ons het beste van het beste permitteren, en zijn dus een solide bedrijf”.
Referentiepunt
De steile groei van topinkomens is mede te verklaren door de toegenomen transparantie. Wanneer er geen geheim heerst rond wat hoge piefen verdienen, heeft iedereen meteen een referentiepunt – en dat is niet de wedde van een mediane werknemer, maar wel de compensatie van andere (goedbetaalde) CEO’s. (Die manier van vergelijken vind je trouwens ook elders terug. Een studie uit 2011 wijst uit dat werknemers een negatief nut ervaren wanneer hun salaris onder een specifiek referentiepunt ligt, typisch is dat de mediaan voor vergelijkbare banen. Wie daaronder zit is ontevreden en gaat op zoek naar een beter betaalde job.)
Het heeft dan ook niet zoveel zin de inkomens van CEO’s en mediane werknemers met elkaar te vergelijken, want ze worden bepaald in aparte arbeidsmarkten. Die verschillen evenzeer van elkaar als bijvoorbeeld de arbeidsmarkt in een rijk westers land en die in bijvoorbeeld Ethiopië. En wat blijkt? Een mediane Britse werknemer heeft, aan het eind van Fat Cat Tuesday, meer verdiend dan de gemiddelde Ethiopiër in een heel jaar. Is het ene verschil problematischer dan het andere?
Goederen (zowel grondstoffen als producten) en diensten hebben geen inherent prijskaartje: er is geen natuurwet die bepaalt dat een vat olie $ 40, $ 80 of $ 120 moet kosten, een iPhone € 650, of een bezoek aan de kapper € 25. De geldende prijs volgt, in een vrije markt waarin geen van de spelers een excessief overwicht heeft, uit het spel van vraag en aanbod. De prijs waartegen de economische transactie plaatsvindt, is diegene waarbij koper en verkoper overeenkomen respectievelijk te kopen en te verkopen.
De macht aan de markt
En dat geldt ook op de arbeidsmarkten – die van Ethiopië, die voor mediane werknemers in Engeland, en die voor CEO’s. De mediane baas van een FTSE-100 bedrijf genoot, volgens een rapport van KPMG, in 2014 een totaal compensatiepakket van £ 3,8 miljoen (bijna € 5 miljoen), ruim twee keer zoveel als de CEO van een FTSE-250 (de volgende laag van firma’s) met £ 1,5 miljoen (€ 2 miljoen). Dat is op zijn beurt weer de helft meer dan het inkomen van zijn/haar collega’s in de bestuurraad, die het gemiddeld met £ 963.000 (€ 1,3 miljoen) moeten stellen. En zo gaat dat door, tot wanneer je bij de mediane werknemer met zijn € 36.000 euro terechtkomt. Deze verschillen (of ratio’s) illustreren hoe de markt de rollen verschillend inschat – net zoals dat gebeurt bij auto’s (een Lamborghini kost 20 keer zoveel als een Ford Focus) of huizen (een huis met 4 slaapkamers in Ukkel kost 10 keer zoveel als een huis in Quaregnon).
Vanuit ons eigen standpunt – onvermijdelijk gekleurd door een dosis egocentric bias – lijkt de CEO misschien wel teveel te verdienen (en de Ethiopiër te weinig), omdat we óns inkomen correct en rechtvaardig vinden. Maar uiteindelijk is een vrije markt een geschikte manier om een prijs te bepalen: wie teveel vraagt verkoopt niets, en wie te weinig biedt kan niets kopen. Wij kunnen dan wel vinden dat € 650 voor een iPhone of € 350.000 voor een Lamborghini te hoog is naar onze smaak, maar als er mensen zijn die zulke bedragen wensen neer te tellen, en bedrijven bereid zijn tegen die prijs te leveren, dan is dat de marktprijs.
En dat is niet anders voor de verloning van de dikke katten.
