Deze zin maakt deel uit van een discours: een manier van spreken die bepaalt wat als normaal, wenselijk en vanzelfsprekend geldt in onze omgang met werk.
Discours beschrijven de werkelijkheid niet zomaar, ze vormen haar. Ze bepalen hoe we onszelf begrijpen en wat we redelijk vinden om van onszelf en anderen te eisen. In dat HR-discours is arbeid niet langer slechts een economische activiteit binnen een bepaald verdienmodel, maar een plek van zelfverwerkelijking. Je moet er niet alleen functioneren, maar ook je ware zelf zijn. Zo wordt er niet alleen verwacht dat je instemming geeft aan de eisen van je job. Men cultiveert een existentieel proces van persoonsvorming.
Professionele identiteit
Arbeid eist niet langer slechts tijd, inzet en competentie, maar maakt nu aanspraak op de meest intieme realiteit van een persoon zelf: zijn identiteit
In hedendaagse organisaties volstaat het niet langer dat werknemers hun taken correct uitvoeren. Steeds vaker wordt van hen verwacht dat zij zich identificeren met de waarden, de missie en zelfs de ‘ziel’ van het bedrijf. Werk moet niet alleen effectief en efficiënt gedaan worden, het moet ook belichaamd worden. Betrokkenheid omschreven als ownership, authenticiteit begrepen als jezelf zijn in je rol of functie en passie die via je talenten wordt omgezet in zinvolle arbeid gelden als sleutelbegrippen van een professionele identiteit.
Wat zich zo aandient als humanisering van arbeid, blijkt bij nader inzien een fundamentele verschuiving binnen onze maatschappij: arbeid eist niet langer slechts tijd, inzet en competentie, maar maakt nu aanspraak op de meest intieme realiteit van een persoon zelf: zijn zelf-zijn of identiteit.
Een identiteit is geen functieomschrijving en de eis tot identificatie geen onschuldige managementstrategie. De bedrijfscultuur geeft de medewerker een normatief kader dat even afdwingbaar is als de eis tot effectiviteit en efficiëntie. Een werkgever mag gedrag reguleren, prestaties beoordelen en vaardigheden ontwikkelen. Daarvoor ontwikkelt hij een HR-beleid met discursieve praktijken zoals evaluatie- en functioneringsgesprekken, coachingstrajecten, competentieontwikkeling, missieverklaringen, employer branding. Maar kan hij eisen dat men – via de ontwikkeling van een professionele identiteit – dezelfde overtuigingen, waarden en dezelfde oriëntatie in het leven aanneemt?
De overgang van competentiemanagement naar talentmanagement laat zien hoe krachtig zo’n discursieve verschuiving kan zijn. Competenties horen bij taken: ze zijn leerbaar, meetbaar en functioneel. Talenten daarentegen behoren tot onze intieme realiteit, maken ons uniek in wie we zijn. Ze raken aan verlangens, aan zin, aan het levensverhaal van een persoon. In het talentdiscours belooft men een verzoening tussen arbeid, in deze job binnen deze context, en zelfverwerkelijking. In mijn job word ik wie ik werkelijk ben of kan zijn.
Dwang van binnenuit
De Duitse filosoof Byung-Chul Han heeft deze ontwikkeling scherp geanalyseerd. In onze prestatiemaatschappij komt dwang niet langer van buitenaf – via de hiërarchie van het bedrijf – maar van binnenuit. Men werkt hard omdat men een ‘gelukte’ versie van zichzelf wil worden. Men verbiedt of verplicht niets, maar stimuleert. De moderne mens is niet gehoorzaam maar gemotiveerd, niet onderworpen maar ondernemend. Men legt geen beperkingen op maar creëert mogelijkheden. Hij exploiteert zichzelf in naam van vrijheid (van ondernemen).
De moderne mens is niet gehoorzaam maar gemotiveerd, niet onderworpen maar ondernemend
Talentmanagement past naadloos in deze logica. Het appelleert aan onze mogelijkheid om vrij te handelen en onszelf te ontwikkelen, maar kadert die binnen de logica en het discours van een economisch verdienmodel. Daarin staat niet de persoonlijke ontwikkeling centraal als een doel op zich maar de creatie van meerwaarde en economische groei. Zo wordt het meest intieme domein – dat van verlangen en betekenis – bezet door een economische logica. De innerlijke ruimte waarin iemand zich tot zichzelf verhoudt wordt functioneel gemaakt in dienst van het economisch gewin.
Ik ben wat ik doe
Het probleem is niet dat werk betekenisvol mag zijn. Het probleem ontstaat wanneer het discours van het arbeidsproces alle levensdomeinen gaat bezetten. Wanneer identiteit samenvloeit met functies en authenticiteit wordt gemeten aan inzetbaarheid, verdwijnt de gelaagdheid van het menselijk leven. Alles wordt eendimensioneel: ik ben wat ik doe en ik doe wat ik ben.
Deze ontwikkeling raakt aan een fundamentele ethische vraag: wat mag de economie vragen van de mens als werknemer? Niet alles wat motiveert is gerechtvaardigd. Niet alles wat engagement creëert, respecteert autonomie. Identiteit is geen productiemiddel; talent geen human capital. Talenten behoren tot een levenssfeer die zich slechts kan ontvouwen waar zij niet onmiddellijk moet renderen. Misschien is dat wel wat het hedendaags arbeidssysteem het moeilijkst mee om kan: dat er iets is in de mens wat zich niet laat optimaliseren zonder schade.
Waar arbeid identificatie eist, verliest zij haar morele neutraliteit
Waar arbeid identificatie eist, verliest zij haar morele neutraliteit. Waar talent wordt gemanaged, wordt innerlijkheid geobjectiveerd en aan de mens ontvreemd. En waar authenticiteit wordt ingezet als productiefactor, slaat vrijheid (van handelen volgens eigen keuze) om in zelfuitbuiting. Dat is geen randverschijnsel van het neoliberalisme, maar een van zijn meest verfijnde gedaanten.
Zo beschouwd krijgt het fenomeen van langdurig ziek zijn een ander frame. Het probleem is niet dat men te veel taken op zijn bord krijgt, maar dat men een absoluut engagement eist. Men gaat niet werken in dienstverband maar wordt opgeëist voor 200%, zoals dat heet.
